Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln

In fast allen Arbeitsverträgen sind widerrufliche Vergütungsbestandteile enthalten. Beste Beispiele sind die Überlassung eines Dienstwagens zur Privatnutzung oder Jahresprämien. Freiwilligkeitsvorbehalte sind bereits seit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2008 nicht mehr möglich. Folglich kann nur durch Widerrufsvorbehalte das Entstehen eines Rechtsanspruchs der Arbeitnehmer auf die eigentlich „freiwillige“ Leistung des Arbeitgebers verhindert werden.

Die Anforderungen an die Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten sind durch eine aktuelle Entscheidung des BAG jedoch erheblich verschärft worden. Als Grund für den Widerruf ist in vielen Arbeitsverträgen die Formulierung „wirtschaftliche Gründe“ angegeben. Diese Angabe hat das BAG in seiner Entscheidung als „Leerformel“ bezeichnet und derartige Klauseln für unwirksam erklärt.

Eine genauere Konkretisierung der möglichen wirtschaftlichen Widerrufsgründe im Arbeitsvertrag ist erforderlich. So kann etwa die Privatnutzung des Firmen – Pkw für den Fall einer längeren Erkrankung wirksam unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden.

Krankheitsbedingte Kündigung

Es ist mittlerweile bekannt, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess wegen einer krankheitsbedingten Kündigung wesentlich bessere Chancen hat, wenn er vorher ein sog. „betriebliches Eingliederungsmanagement“ durchgeführt hat. Hier entsteht oft die Frage, was genau vom Arbeitgeber zu veranlassen ist.

Insoweit hat das BAG nunmehr klargestellt, dass es weder bestimmte inhaltliche Anforderungen noch bestimmte einzuhaltende Verfahrensschritte gibt. Dem Arbeitgeber obliegt die Initiative und das Gesetz lässt ihm „jeden denkbaren Spielraum“. Es schreibt weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden – oder auf gar keinen – Fall in Erwägung zu ziehen sind, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf.

Hat das betriebliche Eingliederungsmanagement ein konkretes Ergebnis, muss der Arbeitgeber aber versuchen, dieses um- bzw. durchzusetzen. Auch wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung zu der gefundenen Maßnahme verweigert, kann der Arbeitgeber nicht sogleich kündigen. Er muss dem Arbeitnehmer vielmehr eine Art „Abmahnung“ erteilen, ihm also klarmachen, dass er bei Verweigerung der Umsetzung mit einer Kündigung rechnen muss. Ansonsten wäre die Kündigung nicht verhältnismäßig.

Betriebsbedingte Kündigung - Arbeitsplatzgestaltung

Um mit der Entwicklung im Wirtschaftsleben Schritt halten zu können, ist oft eine Anpassung der Arbeitsplätze erforderlich. Das kann unter Umständen bedeuten, dass ein vorhandener Mitarbeiter gekündigt und ein qualifizierterer Mitarbeiter neu eingestellt wird.

Für solche Konstellationen hat das BAG klargestellt, dass die Gestaltung des Anforderungsprofils für den jeweiligen Arbeitsplatz der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit unterliegt. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit überprüft werden. Das BAG hat insoweit aber präzisiert, dass auch der betriebliche Anlass für die Neubestimmung des Anforderungsprofils im Einzelnen dargelegt werden muss, vor allem, wenn es um eine außerordentliche Kündigung geht.

Betriebsbedingte Kündigung - Altersgruppenbildung/Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine Sozialauswahl der zu kündigenden Mitarbeiter durchzuführen. Hierbei ist das Lebensalter zu berücksichtigen, um ältere Arbeitnehmer besser zu schützen.

Will der Arbeitgeber einer „Überalterung“ seiner Belegschaft vorbeugen, so kann er die Sozialauswahl mit einer Altersgruppenbildung vornehmen. Laut BAG muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen, welche konkreten Nachteile sich andernfalls im Hinblick auf die Verwirklichung des Betriebszwecks ergäben oder welche konkrete betriebliche Situation dies erforderlich macht.

Der allgemeine Hinweis, dass jüngeren Mitarbeitern ihre theoretische Ausbildung eher präsent ist und ihnen dies das Einarbeiten in neue Themen und den Umgang mit neuen Techniken erleichtert, genügt nicht. So haben bessere Fremdsprachenkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer und deren größere Lernfähigkeit in diesem Bereich nur dann einen Bezug zu den betrieblichen Erfordernissen, wenn das Unternehmen auch aktuell darauf angewiesen ist. Die bloße Option einer noch nicht konkret vorgesehenen Auslandsbetätigung hilft dem Arbeitgeber nicht.